Sa thải người lao động bừa bãi, doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm như thế nào?

Với thắc mắc của chị T.H,  Luật Trường Minh Ngọc giải đáp như sau: 

Sa thải là gì? 

- Theo quy định của pháp luật hiện hành, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật khi người lao động vi phạm pháp luật hoặc nội quy lao động được quy định theo Bộ luật lao động năm 2019. 

- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động của mình. 

- Các nguyên tắc, trình tự, thủ tục và các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải được quy định chi tiết tại Bộ luật lao động năm 2019. 

Các trường hợp được phép xử lý kỷ luật sa thải? 

- Tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 quy định, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp sau đây: 

   + Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

   + Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

   + Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

   + Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Khi nào được xem là sa thải trái pháp luật? 

- Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải là nặng nhất dành cho người lao động, pháp luật đã quy định chi tiết các trường hợp được phép áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đó. Nếu sa thải người lao động không đúng theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 thì được xem là sai thải trái pháp luật. 

- Hơn nữa, các quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật người lao động cũng được quy định chi tiết tại Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019, nếu người sử dụng lao động áp dụng hình thức sa thải mà làm trái hoặc áp dụng sai các nguyên tắc, trình tự, thủ tục được pháp luật quy định thì đó cũng được xem là sa thải trái pháp luật. 

- Ngoài ra, còn phải đảm bảo thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định, thời hiệu để xử kỷ luật lao động là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Nếu hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. Vì vậy, người sử dụng lao động cần đảm bảo tiến hành sa thải trong thời hiệu luật định. Tuy nhiên, pháp luật có định một số trường hợp mà người sử dụng lao động không được quyền xử lý kỷ luật tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 như người lao động đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi hoặc đang bị tạm giam, tạm giữ, v.v. Do đó, nếu người lao động thuộc các trường hợp nêu trên dẫn đến thời hiệu xử lý kỷ luật không còn hoặc không còn đủ 60 ngày thì thời hiệu có thể kéo dài nhưng không được quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Nếu người sử dụng lao động áp dụng sai thời hiệu quy định thì đó được xem là sa thải trái pháp luật. 

>>> Xem thêm: Bị sa thải không có lý do, người lao động cần phải làm gì để bảo vệ quyền lợi

Doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với những trách nhiệm gì khi sa thải người lao động trái pháp luật? 

- Tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

   + Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

• Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
• Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
• Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

  +  Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

   + Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Dịch vụ Luật sư tranh tụng của Luật Trường Minh Ngọc

>>> Xem thêm: Công ty TNHH có được mua lại doanh nghiệp tư nhân không? 

>>> Xem thêm: Đăng ký thành lập doanh nghiệp như thế nào? 

Trên đây là những chia sẻ của Luật Trường Minh Ngọc về vấn đề Sa thải người lao động bừa bãi, doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm như thế nào?. Bài viết chỉ mang tính tham khảo, không phải là ý kiến tư vấn để giải quyết một vụ việc cụ thể. Nếu có bất kỳ thắc mắc nào cần được giải đáp, vui lòng liên hệ cho chúng tôi:

Liên hệ qua Hotline:

- Hotline 1: 093 694 1658 (zalo)

- Hotline 2: 0939 593 486 (zalo)

Liên hệ qua Facebook: Luật Trường Minh Ngọc

Liên hệ trực tiếp tại văn phòng: Tầng 3, 68 – 70 Hoàng Diệu, Phường 13, Quận 4, Tp. Hồ Chí Minh

Liên hệ qua email: infotruongminhngoc@gmail.com

*Lưu ý: Nội dung tư vấn trên đây chỉ mang tính tham khảo. Tùy từng thời điểm và đối tượng khác nhau mà nội dung tư vấn trên có thể sẽ không còn phù hợp do sự thay đổi của chính sách pháp luật. Mọi thắc mắc, góp ý xin vui lòng liên hệ về email: infotruongminhngoc@gmail.com